知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源發(fā)展有何策略

　　自從進入二十一世紀(jì)，我們國家的工業(yè)經(jīng)濟就呈現(xiàn)出了逐漸上升的趨勢，并且各式各樣的企業(yè)規(guī)模也仿佛如約而至一般，在社會上興起了一種蓬勃發(fā)展的局面，接下來小編簡單介紹一篇優(yōu)秀工業(yè)經(jīng)濟論文。

　　我國的企業(yè)人力資源管理基于進入新知識經(jīng)濟時代后，獲得一步步成長，現(xiàn)如今依舊處于完善及發(fā)展的階段，且人力資源在整個企業(yè)的發(fā)展中作用極為關(guān)鍵。然而，相較于發(fā)達國家，我國的管理依舊存在很多不足，因此展開積極的創(chuàng)新，發(fā)展應(yīng)對策略極為關(guān)鍵。

　　1當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理基本現(xiàn)狀

　　現(xiàn)如今，我們國家在人力資源管理方面的水平比較低下，且能力也有一定的限制，所以通常表現(xiàn)為三個方面,下面詳細敘述。其一，就是企業(yè)的二三線的后勤服務(wù)、輔助工種以及管理領(lǐng)導(dǎo)崗位等，出現(xiàn)了人員擁擠的現(xiàn)象，隨著時間的發(fā)展，其呈現(xiàn)出的是逐漸上漲的趨勢，一些井下的一線工作人員，想方設(shè)法向二三線的工作崗位靠攏。其二，管理人員素質(zhì)不達標(biāo)。通常情況下，檔案管理人員自身并未意識到工作的重要性，僅僅是將其視作為對資料的簡單歸置，覺得自己的工作何其簡單便捷化。在之前的傳統(tǒng)化人力資源檔案管理中，其不會關(guān)系到整體運營水平，為較平凡的事務(wù)性管理[1]。但是當(dāng)前我國的信息科學(xué)技術(shù)獲得進步，政治生活文化水平顯著提升，人力資源檔案管理能夠?qū)�單位人才的流失及流入產(chǎn)生直接影響，其成為單位中較為關(guān)鍵的關(guān)系網(wǎng)控制處�；�于此，管理人員需重視起有關(guān)工作，端正工作態(tài)度，培養(yǎng)正確認知度，更好的服務(wù)于人力資源檔案管理。其三，是因為媒體輿論對“礦難”的宣傳影響，以及對相關(guān)行業(yè)的“傻大笨粗”的偏見，特別是對于井下一線工作人員，他們有著較高的危險系數(shù)、惡劣的工作環(huán)境、較低的收入水平以及較強的勞動強度和艱苦的條件等，而城鎮(zhèn)的一些務(wù)工人員，企業(yè)招聘的時候大多是從偏遠的山區(qū)所招來的農(nóng)民工，那些城鎮(zhèn)居民一般都不愿意在一些企業(yè)工作，而工作人員也比較缺乏[2]。上述現(xiàn)象都充分的顯示出，企業(yè)在人力資源的管理上面所存在的缺陷。是對員工培訓(xùn)教育工作的不到位，對績效管理和薪酬管理運用的差距，以及對企業(yè)人員管理和配置的不合理，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置的不合理不科學(xué)。在很大的程度上阻礙到了企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益以及生產(chǎn)效率的提升。

　　2存在于人力資源檔案管理中的問題

　　2.1服務(wù)作用有待提升

　　在保存及管理中，人力資源檔案管理具有極高的服務(wù)性，主要目的是在符合有關(guān)規(guī)范前提下，可以為組織、社會、人員及單位行隨時化應(yīng)用及調(diào)動，是其服務(wù)作用關(guān)鍵體現(xiàn)。但是基于此層面，管理前后的銜接性較差，較為不協(xié)調(diào)，以及不規(guī)范，所以服務(wù)作用較為低下，使得在調(diào)動人力資源檔案中，因為出于某些用途需花費大量時間，程序較為繁瑣，甚至一些人員根本不清楚自己單位檔案管理，總體上造成檔案管理服務(wù)作用低下[3]。

　　2.2歸檔不及時、材料不完整

　　職工的鑒定、學(xué)習(xí)學(xué)歷職稱、履歷、自傳以及政治歷史等有關(guān)資料，均被收錄在人事檔案中。想要將員工真實的人生軌跡和成長歷史反映出來，需做到檔案材料的完全、規(guī)范以及完整性。有未經(jīng)組織審查蓋章及合適的政審材料，在歸檔中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)。因為當(dāng)時使用復(fù)印件歸檔收集歷史久遠的材料時，并無材料出具單位或部門，以及材料出具單位加蓋印章，同時也沒有注明其時間、復(fù)制人，以及出處，難以很好的保證復(fù)制材料的有效及真實。

　　2.3完善的檔案管理制度體系的缺失

　　人力資源信息收集中，在實施管理中存在較大的難度性，所以造成制度體系不健全。之前并沒有有效實現(xiàn)對人力資源信息的收集，缺少明確化的歸檔范圍標(biāo)準(zhǔn)，且對于不同行業(yè)歸檔標(biāo)準(zhǔn)，缺失明確規(guī)定。假設(shè)僅僅是依據(jù)不同行業(yè)需求明確，則難以實現(xiàn)預(yù)期的工作效果，同時具有很大難度。人力資源檔案形成較為復(fù)雜，且途徑較多，有效性的協(xié)調(diào)合作在各部門之間較為缺失，帶給管理工作極大的難度。不僅如此，還出現(xiàn)各部門互相推卸責(zé)任的現(xiàn)象，隊管理工作全面落實產(chǎn)生影響，也降低了工作效率。

　　3我國企業(yè)人力資源在知識經(jīng)濟時代發(fā)展策略

　　3.1合理的薪酬激勵制度的建立

　　企業(yè)的生存及發(fā)展，受到其是否建立完善激勵機制的影響。在員工心中，薪酬代表著他們的品行、發(fā)展前景、自身價值，不僅僅是自己的勞動所得[4]。所以，應(yīng)從多角度出發(fā)，薪酬激勵成為員工全身心投入工作動力，激發(fā)員工強烈工作欲望�？茖W(xué)的薪酬制度對各類人才吸引力很大，且對員工有激勵作用，他們愿意到艱苦的崗位工作。因此，需在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，企業(yè)考慮本地區(qū)同行業(yè)市場平均薪酬水平，留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。在企業(yè)薪酬制度中，要以福利制度作為其重要補充，最終實現(xiàn)對員工滿意度的提升;還要以崗位設(shè)計及評價為基礎(chǔ)，做到企業(yè)薪酬公平，按照員工的技術(shù)含量、崗位實際等因素，緊密的聯(lián)系起員工的工作業(yè)績及薪酬;最后，要加強企業(yè)教育及內(nèi)部溝通。進行企業(yè)文化人生觀、理念教育，做好有關(guān)制度的說明、信息、講解工作，引導(dǎo)員工正確、客觀對待薪酬，樹立正確公平觀，增加滿意度。

　　3.2進行管理創(chuàng)新

　　人力資源及管理隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展而面臨新的問題、趨勢及環(huán)境，需進行革命性創(chuàng)新，管理突破之前的運作方式及思維模式。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在知識經(jīng)濟時代獲得極大推廣，人們在學(xué)習(xí)知識、接受信息時存在同等機會，普遍有主動管理、參與的愿望及能力。在當(dāng)前時代發(fā)展中已經(jīng)不再符合傳統(tǒng)靠上司控制屬下、管理、監(jiān)督的管理模式[5]。以后社會中的管理，需注重于管理方式的人性、柔性、多元化，創(chuàng)造和直覺，主動與創(chuàng)業(yè)精神。知識管理注重新型的個性張揚管理制度，且鼓勵知識創(chuàng)新。經(jīng)監(jiān)督、控制，領(lǐng)導(dǎo)者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榧�勵及引�?dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者需擔(dān)負起學(xué)習(xí)的責(zé)任，不應(yīng)僅僅是下達命令，促使學(xué)習(xí)及施展才能的機會，每一成員均應(yīng)積極參與其中。調(diào)動知識及技術(shù)載體人才潛能，實現(xiàn)對人力資源新途徑的不斷探索，將是一個全新的管理所面臨課題。

　　3.3“以人為本”的管理觀念的樹立

　　人是知識的載體，且在企業(yè)的傳播、商品化、配置過程中，知識是重要的生產(chǎn)要素，實際是對人的培訓(xùn)、管理及配置的過程。且正是因知識管理不同于信息管理，實現(xiàn)員工知識共享、大腦智力開發(fā)[6]。“以人為本”要求實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略過程及制定的監(jiān)督，加強人力資源管理工作，需有人力資源經(jīng)理的參與。要把對人的積極性發(fā)揮及能力的培養(yǎng)，在整個企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中放置于重要位置。人力資源在知識經(jīng)濟時代需積極實施“學(xué)習(xí)中心”的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變?yōu)槿吮竟芾怼?/p>

　　3.4加大培訓(xùn)力度

　　知識的擴散及應(yīng)用在知識經(jīng)濟時代提出更高要求。在我國的企業(yè)中。教育培訓(xùn)在職員工成為關(guān)鍵社會功能。需不斷發(fā)揮人力資本的潛能，以智能為核心，不斷提升職工科技文化素質(zhì)，增強企業(yè)市場競爭能力及綜合實力。新職工基于知識經(jīng)濟時代，需積極接受就業(yè)教育。對于工人及企業(yè)而言，知識無疑是最重要的資產(chǎn)，且因工作方式及技術(shù)的不斷發(fā)展，職工需學(xué)習(xí)現(xiàn)代科技知識，不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)。于是職工及企業(yè)形成命運共同體，對于二者來說培訓(xùn)不可或缺。知識管理的重要目標(biāo)之一，便是實現(xiàn)員工的知識共享及培訓(xùn)，通過構(gòu)建知識平臺，獲得企業(yè)的管理目標(biāo)。企業(yè)需積極的應(yīng)用知識管理手段，樹立長遠戰(zhàn)略思想，形成長遠且科學(xué)化的教育培訓(xùn)計劃，明確規(guī)定出職工的考核、監(jiān)督、檢查、智能、技能開發(fā)、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)。

　　3.5改變組織結(jié)構(gòu)

　　信息網(wǎng)絡(luò)基于知識經(jīng)濟時代，且在企業(yè)內(nèi)部各崗位、部門均普遍覆蓋，在自己的崗位上，每位職工均可關(guān)心及了解全局。共同參與及集體決策，且科學(xué)應(yīng)用團隊精神、信息共享，及時獲得信息。所以，扁平化是組織結(jié)構(gòu)的趨勢�，F(xiàn)如今，在公司及總裁中不可超出6個以上管理層，是微軟公司的目標(biāo)，且相較于多層次組織，扁平化的組織更加有效。因強調(diào)的是知識的共享及交流，所以處于網(wǎng)絡(luò)時代的知識管理中，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化便是其最大優(yōu)勢。

　　參考文獻

　　[1]羅義瓊.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].商品與質(zhì)量，2015，(51)：39.

　　[2]夏泉哲.企業(yè)人力資源管理發(fā)展策略探討[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2012，(3)：103.

　　[3]劉露.淺析企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國商論，2017，(15)：83-84.

　　[4]馮志忠.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].中國經(jīng)貿(mào)，2017，(17)：80.

　　閱讀期刊：人力資源管理

　　《人力資源管理》(月刊)創(chuàng)刊于2006年，是由內(nèi)蒙古日報社主辦的刊物。本刊主要介紹、探討和研究人力資源管理理論與時間問題，推進人力資源管理的理論建設(shè)和實際應(yīng)用水平，為我國人事制度改革和人力資源能力建設(shè)服務(wù)。