法學(xué)管理類論文農(nóng)民工勞動法律應(yīng)用管理新條例

　　在法學(xué)管理應(yīng)用中對于農(nóng)民工勞動的法律權(quán)益制度有哪些，應(yīng)該如何來加強農(nóng)民工對法學(xué)的認(rèn)識和利用條例來保護(hù)自己等等，這是文章現(xiàn)在研究的方面。本文選自：《北方法學(xué)》，《北方法學(xué)》立足獨立的學(xué)術(shù)研究，密切追蹤理論前沿，積極關(guān)注法制實踐，熱情扶植學(xué)術(shù)新秀，主張研究特色，構(gòu)建高水平的理論平臺;倡導(dǎo)思想的交鋒、平等的對話與批評、銳意創(chuàng)新的理論思維、觀照現(xiàn)實的社會責(zé)任。

　　摘要：農(nóng)民工大多從事于各種勞動強度大、危險度較高的高溫、高空等工作崗位，工作環(huán)境惡劣，工作條件差。由于一些用人單位對農(nóng)民工的人身安全不夠重視，本身法律意識淡薄，法律知識缺乏，以及社會保障監(jiān)管部門的監(jiān)管不力等，使得農(nóng)民工的人身安全常常被忽視。

　　關(guān)鍵詞：農(nóng)民工勞動,法律權(quán)益,法學(xué)管理,法學(xué)政策,法學(xué)論文

　　一、明確勞動關(guān)系，確保農(nóng)民工合法權(quán)益

　　(一)締結(jié)勞動合同是農(nóng)民工權(quán)益保障的基礎(chǔ)

　　“基于對個體利益和社會利益的考量，勞動法確立了個體自治、團(tuán)體自治和國家強制三大調(diào)整模式，在制度領(lǐng)域，則體現(xiàn)為勞動合同、集體合同和勞動基準(zhǔn)三大制度調(diào)整勞動關(guān)系，共同發(fā)揮作用。”[1]由于個體自治是勞動關(guān)系治理的基礎(chǔ)，因此勞動合同的存在是調(diào)整勞動關(guān)系的根本。所以，《中華人民共和國勞動合同法》第10條規(guī)定了“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”但在實踐中，為規(guī)避法律責(zé)任，不少用人單位利用農(nóng)民工法律知識缺乏、急于找到工作的現(xiàn)實，回避與農(nóng)民工簽訂書面勞動合同。從法理角度來看，勞動合同關(guān)系是勞動關(guān)系的法律表達(dá)，只有勞動者與用人單位之間通過合同明確相互之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，才能更好地約束當(dāng)事人雙方，保護(hù)勞動關(guān)系主體的合法權(quán)益。因此，農(nóng)民工勞動權(quán)益最根本的保障就是與雇傭方的勞動合同關(guān)系，因為只有建立合法、有效的勞動合同關(guān)系，農(nóng)民工的權(quán)益才有最基本的保護(hù)，一旦勞動合同關(guān)系不存在，勞動者所有的權(quán)利救濟(jì)都不可能完全實現(xiàn)。我們看到，在現(xiàn)實生活中，農(nóng)民工與用人單位簽訂書面勞動合同的比例較小。究其原因既有農(nóng)民工對簽訂書面勞動合同的重要性及其法律規(guī)定的認(rèn)識不足，更是農(nóng)民工天然的在勞動力市場上的弱勢地位所導(dǎo)致的勞動關(guān)系不平衡所決定的。這種不平衡的勞動關(guān)系不僅導(dǎo)致勞動合同簽訂的比率較低，而且還導(dǎo)致勞動合同的內(nèi)容粗糙，以及有對農(nóng)民工不公平的條款。這一方面需要嚴(yán)格貫徹《勞動合同法》的規(guī)定，對用人單位不簽訂書面勞動合同的行為進(jìn)行制裁從而督促勞動合同的簽訂，另一方面更需要提高勞動者在簽訂合同時的法律意識，增強其談判磋商的能力，以求在勞動合同中爭取更多的利益。

　　農(nóng)民工在與用人單位簽訂勞動合同時，應(yīng)著重關(guān)注以下幾個方面：第一，注意對勞動合同相對人的選擇和甄別，保證勞動合同相對人的實際履約能力。這就要求農(nóng)民工在簽訂勞動合同時提高意識，在選擇用工單位時要盡量選擇正規(guī)、信用良好的用工單位，必要時可以進(jìn)行基本的信用調(diào)查。這樣，可以降低勞動合同締結(jié)中受到不公正待遇的風(fēng)險，以及用人單位違約的風(fēng)險，從而提高農(nóng)民工合法權(quán)益保護(hù)的可能性。第二，農(nóng)民工簽訂勞動合同前，要仔細(xì)閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作要求、勞動紀(jì)律、工資支付、勞動合同管理細(xì)則等規(guī)章制度。因為這些文件作為勞動合同附件，從性質(zhì)上屬于勞動合同的一部分，與勞動合同書具有同樣的法律約束力。而且，這些文件均涉及到農(nóng)民工多方面的權(quán)益，不可忽略。第三，勞動合同中必須明確規(guī)定勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作時間、勞動報酬、勞動紀(jì)律和違反勞動合同的責(zé)任等內(nèi)容。簽訂勞動合同時，對以上各條要做到盡可能詳細(xì)、具體、明確，比如勞動報酬，一定要寫明工資支付標(biāo)準(zhǔn)、支付項目、支付形式以及支付時間等內(nèi)容，如勞動合同文本條款表述不清、概念模糊的，應(yīng)及時要求用人單位進(jìn)行說明修訂。第四，勞動合同至少一式兩份，雙方各執(zhí)一份，農(nóng)民工應(yīng)妥善保管，將來一旦發(fā)生勞動爭議時能夠提出有效的證據(jù)證明雙方勞動關(guān)系的存在以及判斷用人單位的違約行為的存在，從而有效維護(hù)自己的合法權(quán)益。

　　(二)注重事實勞動關(guān)系存在的證據(jù)搜集

　　事實勞動關(guān)系廣泛存在于農(nóng)民工與用人單位之間。事實勞動關(guān)系是與勞動合同關(guān)系相對應(yīng)的一個概念，它是一種勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，但已經(jīng)在客觀上形成勞動關(guān)系的事實。其本質(zhì)是一種沒有法律關(guān)系屬性的勞動關(guān)系。將事實勞動關(guān)系直接納入勞動法調(diào)整范疇，可以有效保護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益，我國勞動合同立法已經(jīng)確定了事實勞動關(guān)系的相應(yīng)地位。例如，《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。”第11條規(guī)定：“用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行;沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。”可見，只要建立了勞動關(guān)系，勞動者即能獲得勞動報酬，也就是說勞動者權(quán)益的保護(hù)不以勞動合同的存在為條件，即事實勞動關(guān)系在我國是受到法律保護(hù)的。由于事實勞動關(guān)系沒有勞動合同這一形式，所以其存在需要依賴相應(yīng)證據(jù)的證明。但農(nóng)民工證明事實勞動關(guān)系時，在舉證方面受到諸多限制，絕大多數(shù)農(nóng)民工證明勞動關(guān)系最有可能收集到的證據(jù)是工友的證言，言詞證據(jù)的片面性和單一性通常是不能夠完全證明事實勞動關(guān)系的，所以農(nóng)民工如果能夠在日常工作中留意收集工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄;用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件;勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄、考勤記錄等具有法律效力的書證，可較有力地證明事實勞動關(guān)系，在最大程度上維護(hù)農(nóng)民工的基本權(quán)益。

　　二、農(nóng)民工基本實體權(quán)益的自力救濟(jì)

　　農(nóng)民工基本實體權(quán)益被侵害是目前農(nóng)民工群體遭受的最隱蔽侵害。例如，不少用人單位為了追求利潤最大化，采取各種手段強迫農(nóng)民工延長工作時間，農(nóng)民工每天平均工作時間大多在十個小時以上，有的甚至高達(dá)十六、七個小時，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出法定的平均工作時間。除了用工時間嚴(yán)重超時，用人單位還經(jīng)常侵害農(nóng)民工取得合理勞動報酬的權(quán)利。農(nóng)民工和城市人之間的同工不同酬、加班不給加班費或少給加班費、拖欠甚至拒付工資，使得農(nóng)民工基本實體權(quán)益的保護(hù)遇到很大的困難。

　　在遇到實體權(quán)益受到侵害時，農(nóng)民工要有運用法律武器保護(hù)自身權(quán)益的意識，而不能靠一時沖動使用過激行為來處理問題。例如：當(dāng)發(fā)生拖欠工資時，農(nóng)民工首先應(yīng)當(dāng)向單位問明情況，及時溝通協(xié)商，要求單位及時補發(fā);如果單位仍然拖欠工資，農(nóng)民工可以向當(dāng)?shù)貏趧有姓�管理部門舉報，也可以直接向勞動仲裁機關(guān)提起勞動爭議仲裁申請。如果對仲裁結(jié)果不滿意可以在收到仲裁裁決書后十五天內(nèi)到法院起訴。還應(yīng)注意的是，一般勞動爭議應(yīng)當(dāng)在一年內(nèi)向有管轄權(quán)的勞動仲裁委員會提出仲裁申請;勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受一年時效的限制。但是，勞動關(guān)系終止的應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　舉證難是農(nóng)民工群體在勞動合同糾紛中遇到的另一難題。農(nóng)民工自身的取證、舉證能力有限，所以在很多勞動爭議案件中，農(nóng)民工都面臨“無證能舉”的困境，因而合法權(quán)益難以得到有效保障，這也正是通過法律救濟(jì)保護(hù)農(nóng)民工勞動權(quán)益的一個瓶頸。雖然在勞動爭議中農(nóng)民工的舉證質(zhì)證責(zé)任可以由律師協(xié)作完成，但證據(jù)的易失性讓律師很難及時掌握到對農(nóng)民工有利的第一手證據(jù)，多數(shù)只能找到一些間接證據(jù)或者傳來證據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第6條規(guī)定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。也就是說，根據(jù)證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，農(nóng)民工所承擔(dān)的舉證責(zé)任只要證明雙方存在勞動關(guān)系和所遭受到的損失，其他的證明責(zé)任應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)。但即便如此，農(nóng)民工在發(fā)現(xiàn)自己權(quán)益受到侵害時，仍然要有主動保留和收集證據(jù)的意識，防止用人單位在提出與事實不相符的證據(jù)時能提出有力的質(zhì)證。同時，起訴方應(yīng)當(dāng)對勞動糾紛的內(nèi)容承擔(dān)舉證責(zé)任，比如在未支付勞動報酬的糾紛中，農(nóng)民工還應(yīng)提供向用人單位催討工作報酬的往來函件，像電子郵件、短信內(nèi)容、傳真文件、快遞信函等;在解除勞動合同的糾紛中，農(nóng)民工作為起訴方還應(yīng)提供用人單位發(fā)來的解除勞動關(guān)系的文件。

　　三、農(nóng)民工工傷事故的自力救濟(jì)

　　2008年11月發(fā)布的《農(nóng)村遷移工人的勞動保護(hù)問題》研究報告稱：當(dāng)前，農(nóng)民工勞動保護(hù)十分薄弱，53.7%的被調(diào)查者處在不良工作環(huán)境中，他們的工作環(huán)境至少符合“有毒”、“粉塵”、“噪音”、“潮濕”和“高空”五個選項中的一項， 36.5%的農(nóng)民工每周休息不足一天，心理健康狀態(tài)不佳者達(dá)40%以上。另外，由于目前企業(yè)廣泛使用機器化生產(chǎn)，很多企業(yè)對工人如何規(guī)范操作機器缺乏系統(tǒng)的培訓(xùn)與指導(dǎo)，安全意識與防范措施較差，工傷事故頻繁發(fā)生。2004年1月《工傷保險條例》的頒布，使數(shù)以千萬計的農(nóng)民工成為工傷保險的主體，在法律上肯定了農(nóng)民工的工傷保險請求權(quán)。而在實踐中，還是有相當(dāng)一部分用人單位為了節(jié)約生產(chǎn)成本不給農(nóng)民工繳納工傷保險，僥幸認(rèn)為一般不會發(fā)生工傷事故，即使發(fā)生事故，也覺得農(nóng)民工容易打發(fā)，想盡辦法推卸責(zé)任，大不了給點錢就可以息事寧人。

　　農(nóng)民工在發(fā)生工傷事故后，如何學(xué)會自力救濟(jì)顯得非常重要。工傷不同于其他的人身傷害，認(rèn)定工傷必須符合法定條件和法定程序，因此在發(fā)生工傷后，依法進(jìn)行工傷認(rèn)定非常重要。工傷認(rèn)定可以由用人單位提出，也可以由工傷農(nóng)民工或者其直系親屬、工會組織提出。申請人不同，申請的先后順序也不一樣。根據(jù)《工傷認(rèn)定辦法》規(guī)定，職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)被診斷、鑒定為職業(yè)病，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請。用人單位未在規(guī)定的期限內(nèi)提出工傷認(rèn)定申請的，受傷害職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起一年內(nèi)，可以直接按本辦法第三條規(guī)定提出工傷認(rèn)定申請�！豆�傷認(rèn)定辦法》還指出，工傷認(rèn)定申請應(yīng)當(dāng)填寫《工傷認(rèn)定申請表》，并提交勞動合同文本復(fù)印件或其他建立勞動關(guān)系的有效證明，以及醫(yī)療機構(gòu)出具的受傷后診斷證明書或者職業(yè)病診斷證明書或者職業(yè)病診斷鑒定書。勞動保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請之日起六十日內(nèi)作出工傷認(rèn)定決定，并書面通知申請人和用人單位。如果職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由該用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位拒不舉證的，勞動保障行政部門可以根據(jù)受傷害職工提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論。