核心論文參考改善人力資源管理新政策

　　在當(dāng)前對(duì)于人力資源管理和建設(shè)新發(fā)展上的主要思想和建設(shè)模式主要體現(xiàn)在哪些方面，同時(shí)有關(guān)人力資源管理措施方案等等，文章對(duì)這些方面做了介紹。本文選自：《中國(guó)人力資源開發(fā)》，《中國(guó)人力資源開發(fā)》(半月刊)創(chuàng)刊于1991年，是由中國(guó)人力資源開發(fā)研究會(huì)主辦的人事管理刊物。《中國(guó)人力資源開發(fā)》旨在進(jìn)行國(guó)內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗(yàn)交流，積極推動(dòng)我國(guó)人力資源開發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　摘要：隨著組織行為學(xué)的發(fā)展，對(duì)于沖突的觀點(diǎn)，也在發(fā)生著改變，從傳統(tǒng)觀點(diǎn)到人際關(guān)系觀點(diǎn)，到相互作用觀點(diǎn);從抵制沖突到接納沖突，到鼓勵(lì)沖突。具體來(lái)說(shuō)，就是鼓勵(lì)功能正常的，具有建設(shè)性的沖突;抑制功能失調(diào)的沖突，維持一種最低的沖突，使組織內(nèi)部保持一種旺盛的生命力，善于自我批評(píng)和不斷更新。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理,企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展,經(jīng)濟(jì)制度模式,人力資源論文

　　一、問(wèn)題

　　企業(yè)大部分員工所要面對(duì)的是煩瑣的業(yè)務(wù)和數(shù)據(jù)，所以他們所做的工作是機(jī)械的，重復(fù)的，枯燥的。而另一部分員工所承擔(dān)的責(zé)任是保證工作的順利運(yùn)行，他們所承受的壓力和工作強(qiáng)度是非常大的。在這種形勢(shì)下，員工積極性的提高，一直是管理中的一個(gè)大問(wèn)題，員工積極性的缺失，甚至怠工或是跳槽等一系列問(wèn)題是影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要制約因素。因此，如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，使其能夠發(fā)揮自身潛在的價(jià)值，是管理工作中的重要課題。對(duì)于這一課題的研究不單在企業(yè)的管理工作中有舉足輕重的作用，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，也有很深刻的指導(dǎo)意義。

　　二、根據(jù)組織行為學(xué)知識(shí)進(jìn)行問(wèn)題分析

　　員工工作滿意度是影響員工工作積極性的決定因素。產(chǎn)生上述問(wèn)題主要有以下原因：

　　1、工作環(huán)境單調(diào)壓抑，許多員工的潛質(zhì)以及能力并不適合他所從事的工作。

　　2、激勵(lì)制度過(guò)于單一，激勵(lì)方式側(cè)重于物質(zhì)，忽略了精神層面的激勵(lì)。

　　3、員工對(duì)于企業(yè)管理的參與不足。

　　4、員工在工作中感覺(jué)不到歸屬感。

　　5、員工與管理層之間有效溝通明顯欠缺。

　　三、對(duì)管理工作中的問(wèn)題提出解決方案

　　員工對(duì)工作的滿足與否，不是僅僅局限于收入的高低，還有其他更深層次的內(nèi)容，主要包括以下幾個(gè)方面：首先是員工對(duì)工作環(huán)境的滿意度，其中包括：薪酬福利、工作時(shí)間、工作空間;其次還有對(duì)工作群體的滿意度，其中包括：合作協(xié)同度、信息開放程度、企業(yè)了解程度、組織參與度。針對(duì)以上問(wèn)題，提出以下具體解決方案：

　　(一)建立合理的激勵(lì)制度。由于企業(yè)工作中，員工的工作性質(zhì)各有差異，將他們分為知識(shí)型員工、臨時(shí)工以及從事高度重復(fù)性工作的員工。根據(jù)幾種常見(jiàn)的激勵(lì)理論，即馬斯洛的需求層次理論、雙因素理論、麥克利蘭需要理論、期望理論、公平理論、歸因理論，分別對(duì)其制定相應(yīng)的激勵(lì)制度。

　　1、對(duì)知識(shí)型員工(專業(yè)員工)的激勵(lì)制度。馬斯洛需求層次理論把人的需求分為生理需求、安全需求、社交需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。以此由較低層次到較高層次排序，對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，較低層次的需求很容易得到滿足。因此，我們要從其他方面著手，建立對(duì)于知識(shí)型員工的激勵(lì)制度。

　　我們可以從麥克利蘭需要理論中得到啟示，即個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要。

　　(1)管理人員應(yīng)該關(guān)注員工的職業(yè)生涯，提供良好的職業(yè)發(fā)展空間以實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)的共同成長(zhǎng)。

　　(2)參與激勵(lì)。更多的采納員工的意見(jiàn)，使員工通過(guò)參與管理形成對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感，進(jìn)一步滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。

　　(3)為知識(shí)型員工提供挑戰(zhàn)性的工作。加大工作的挑戰(zhàn)性，可以很好地挖掘出員工的內(nèi)在價(jià)值，可以滿足其精神層面的要求，提高員工的工作熱情。

　　(4)關(guān)心員工。通過(guò)各種方式表明對(duì)他們的工作不僅感興趣而且十分重視。這樣可以有效地加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的協(xié)作關(guān)系，增強(qiáng)內(nèi)部的凝聚力，充分發(fā)揮集體的強(qiáng)大作用。

　　2、對(duì)臨時(shí)工的激勵(lì)制度。弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進(jìn)行激勵(lì)時(shí)要處理好三方面的關(guān)系，這也是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的三個(gè)條件。一是努力與績(jī)效的關(guān)系;二是績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系;三是獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系。作為臨時(shí)工，他所面臨的問(wèn)題是在企業(yè)里面的生存問(wèn)題，所以要想調(diào)動(dòng)他的積極性，就要為他提供一種生存下去的可能。我們需要建立一種體系，即努力-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)-滿足個(gè)人需要的激勵(lì)體制。

　　(1)為臨時(shí)工提供成為正式員工的機(jī)會(huì)，讓他看到這份臨時(shí)工作給他帶來(lái)的契機(jī)。

　　(2)為臨時(shí)工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

　　(3)讓臨時(shí)工與正式工分開工作，或?qū)嵭屑寄芄べY方案，以減少一起工作對(duì)臨時(shí)工績(jī)效水平產(chǎn)生不利的影響。

　　3、對(duì)于從事高度重復(fù)性工作員工的激勵(lì)制度。對(duì)于工作在一線的大部分企業(yè)員工，他們的工作是機(jī)械的、重復(fù)的。而弗雷德里克·赫茨伯格提出來(lái)的雙因素理論可以很好地解決這個(gè)問(wèn)題，他提出影響工作的主要因素有兩種：使員工滿意的都屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的叫做激勵(lì)因素;使員工感到不滿的都屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的叫做保健因素。顯而易見(jiàn)，對(duì)于從事高度重復(fù)性工作的員工，在保健因素方面下功夫是一條捷徑。

　　(1)通過(guò)細(xì)致選拔，可以使激勵(lì)工作中的個(gè)體更為容易。

　　(2)提供一種干凈而且美觀的工作環(huán)境。

　　(3)充分的工作休息時(shí)間，有機(jī)會(huì)在工作休息中與同事進(jìn)行社會(huì)交往。譬如，在企業(yè)建立公共休息室，工作休息時(shí)，可以在這里聊天喝茶。

　　(4)擁有通情達(dá)理的主管。

　　(二)調(diào)整解決沖突的方法，建立良好的溝通渠道。員工工作積極性不高，是由多方面的沖突引起的，這里包括員工之間的沖突、管理層與下屬之間的沖突。在建立良好的激勵(lì)制度的前提下，改變解決沖突的態(tài)度，在員工之間、管理層與下屬之間建立良好的溝通渠道尤為重要。

　　在以往的工作中，對(duì)于沖突的認(rèn)識(shí)往往是消極的，最主要的處理方法是規(guī)避沖突，但我們提出了積極應(yīng)對(duì)沖突的方法。這里包括：解決問(wèn)題、提出一個(gè)更高的目標(biāo)、資源拓寬、回避、緩和、折衷、權(quán)威命令以及改變結(jié)構(gòu)和個(gè)人因素，這些方法可以幫助我們積極地應(yīng)對(duì)沖突;另一方面我們會(huì)采取一定措施適當(dāng)?shù)丶ぐl(fā)功能正常沖突的發(fā)生。

　　1、在部門中，對(duì)“吹毛求疵”的持不同意見(jiàn)者，或者那些雖然自己的意見(jiàn)沒(méi)有被大家接受，但仍然堅(jiān)持不懈地提出自己觀點(diǎn)的人給予獎(jiǎng)勵(lì)。

　　2、通過(guò)增加薪酬和福利來(lái)激勵(lì)集體或個(gè)人，使之產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)是產(chǎn)生功能正常沖突的最健康的方法。

　　3、變化班組成員、調(diào)動(dòng)人事以及改變溝通路線，都可以激發(fā)沖突;而新的人事安排、新的領(lǐng)導(dǎo)人員，也可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)以及組織文化。

　　在管理過(guò)程中，另一個(gè)重要方面就是溝通，即所謂信息的傳達(dá)，采取何種方式使管理者的信息準(zhǔn)確地傳達(dá)給員工是非常重要的。在以往的工作中往往會(huì)遇到這種情況，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者所傳達(dá)的信息表現(xiàn)的漫不經(jīng)心，這樣我們就要分析影響信息有效溝通的因素，包括個(gè)人因素、人際因素、結(jié)構(gòu)因素，并針對(duì)這些因素提出加強(qiáng)溝通的方法。

　　(1)建立廣泛的溝通渠道，縮短信息的傳遞層，保證信息的雙向溝通。這就要改變以往的做法，單純地由上至下傳達(dá)思想、原則、命令是不夠的，開辟各種非正式渠道，讓管理者有機(jī)會(huì)聽到員工們的聲音。

　　(2)在溝通過(guò)程中，溝通雙方應(yīng)該學(xué)會(huì)有效地傾聽，這樣可以增加信息交流雙方的信任感。具體做法，可以適當(dāng)?shù)厥褂媚抗饨佑|，要有耐心，不要隨意插話。

　　(3)復(fù)述。用自己的話重述對(duì)方所說(shuō)的內(nèi)容。

　　(三)運(yùn)用有效的方法，保持工作團(tuán)隊(duì)的高效性、積極性。其實(shí)這些方法就是沖突管理和信息溝通管理的綜合運(yùn)用。

　　1、明確分工。管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)分析團(tuán)隊(duì)所處環(huán)境來(lái)評(píng)估團(tuán)隊(duì)的綜合能力，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)成員各自的優(yōu)勢(shì)，回避威脅，提高迎接挑戰(zhàn)的能力。

　　2、坦誠(chéng)溝通，消除隔閡。培養(yǎng)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同感、歸屬感、一體感，形成一個(gè)有親和力、凝聚力的團(tuán)隊(duì)。

　　3、正確處理反抗與抵制情緒。這一點(diǎn)對(duì)于知識(shí)型員工的領(lǐng)導(dǎo)特別重要，由于知識(shí)型員工其本身的特點(diǎn)，他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)或者要求多少有些抵制情緒，特別是在團(tuán)隊(duì)建立的初期，這種情緒是很強(qiáng)烈的，如果處理不好，甚至?xí)�影響團(tuán)隊(duì)的生存�？朔�團(tuán)隊(duì)抵制和反抗情緒的最佳策略就是把時(shí)間和精力都集中在談?wù)撊绾螌?shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)上。