油田企業(yè)人力資源管理新方案

　　文章是一篇人力資源論文，主要講述了油田企業(yè)的人力資源管理新管理改革要點(diǎn)和建設(shè)發(fā)展?fàn)顩r，本文選自：《中國(guó)人力資源社會(huì)保障》,《中國(guó)人力資源社會(huì)保障》(月刊)曾用刊名：中國(guó)勞動(dòng)保障;勞動(dòng)內(nèi)參;勞動(dòng)保障通訊，2010年創(chuàng)刊，是勞動(dòng)保障部唯一工作指導(dǎo)期刊，為國(guó)內(nèi)外公開(kāi)發(fā)行的勞動(dòng)保障領(lǐng)域主流媒體。

　　摘要：在創(chuàng)新油田企業(yè)的考核機(jī)制時(shí)要公平、全面、賞罰分明和操作簡(jiǎn)便的原則，根據(jù)員工工作性質(zhì)的不同，采取不同的考核機(jī)制。在具體操作中，要加強(qiáng)員工間的溝通，努力消除分歧，統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，并將考核結(jié)果與考核對(duì)象的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，充分體現(xiàn)考核的效果。首先，明確績(jī)效考核目的和考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　關(guān)鍵詞：油田企業(yè),人力資源管理,人力資源應(yīng)用,人力資源論文

　　一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開(kāi)展，油田企業(yè)雖然也建立了相應(yīng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的人力資源管理制度，取得了一定的成效，但是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，油田企業(yè)在人力資源管理方面仍然存在諸多問(wèn)題：如仍然沒(méi)有確立科學(xué)的人力資源管理理念，缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制及相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制等等。

　　(一)人力資源管理理念落后

　　目前，在油田企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理理念，在人力資源管理中還延續(xù)著傳統(tǒng)的人事管理理念。一方面，缺乏科學(xué)地引進(jìn)人才的理念。在油田企業(yè)仍然把人力資源僅僅視作是成本，并且把減少人力投資作為了降低成本的重要舉措之一。在招聘人才、引進(jìn)人才時(shí)還是對(duì)學(xué)歷、職稱(chēng)要求的多，沒(méi)有一個(gè)科學(xué)地引進(jìn)人才理念做指導(dǎo)。另一方面，缺乏科學(xué)的人才使用理念。在對(duì)人的管理上有時(shí)過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，重事不重人，在一定程度上把人看成被管理和控制的工具，沒(méi)有確定人力資源的主體地位。此外，還缺乏對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)管理理念。在人力資源管理上多為事中和事后的被動(dòng)反應(yīng)型管理，表現(xiàn)為一個(gè)操作式的管理模式。把人才的錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為隔開(kāi)，孤立的進(jìn)行管理，造成錄用與使用相脫節(jié)，使用與培訓(xùn)相脫節(jié)，培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相脫節(jié)等等。

　　(二)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制

　　目前，油田企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人力資源考核機(jī)制。首先，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰。只有具有清晰的考核標(biāo)準(zhǔn)才能得出較公正的評(píng)價(jià)，而且工作標(biāo)準(zhǔn)越明確評(píng)價(jià)結(jié)果越準(zhǔn)確。從油田公司的實(shí)際情況看，考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠清晰，缺乏對(duì)職工的思想品德、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律的考核作具體的界定。由于考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不具體，在實(shí)踐過(guò)程中，一些單位為減少行政責(zé)任，工作簡(jiǎn)單化，以技能考試和群眾評(píng)議代替考核，滲入了較多的“人緣”因素，使考核評(píng)價(jià)結(jié)果不夠客觀、公正。其次，考核結(jié)果的公開(kāi)度不夠。在油田企業(yè)存在著考核活動(dòng)既不允許員工本人參加也不讓員工了解考核結(jié)果的現(xiàn)象。導(dǎo)致考核者與被考核者之間缺乏正常的溝通，雙方對(duì)考核結(jié)果和改進(jìn)工作措施不能達(dá)成共識(shí)，失去了考核的價(jià)值和意義。最后，缺乏相應(yīng)的懲罰措施。從油田企業(yè)看，對(duì)考核不稱(chēng)職的管理干部的懲罰措施不夠具體，只作了原則規(guī)定，無(wú)法兌現(xiàn)。

　　(三)缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

　　現(xiàn)在石油企業(yè)激勵(lì)方式、方法單一，不能有效調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，普遍缺乏對(duì)員工特殊需要的重視和對(duì)員工精神需要的激勵(lì)。一方面，工資設(shè)置不合理，缺乏激勵(lì)作用。表現(xiàn)在平均分配的固定工資部分過(guò)大，獎(jiǎng)金等富有彈性的工資單元所占比例較小，使工資分配的保障功能明顯大于激勵(lì)功能。同時(shí)按資歷確定的技能工資等級(jí)也存在著技酬脫節(jié)現(xiàn)象，影響激勵(lì)機(jī)制的建立，不利于搞活內(nèi)部分配。此外，存在著職工工資總額與經(jīng)濟(jì)效益不能同步升降的現(xiàn)實(shí)，工資的增長(zhǎng)機(jī)制不健全，挫傷了勞動(dòng)者的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。另一方面，缺乏合理的培訓(xùn)機(jī)制。油田企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃帶有濃厚的計(jì)劃色彩，與企業(yè)發(fā)展及職工個(gè)人發(fā)展需要結(jié)合不緊密，缺少具體明確的目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容系統(tǒng)性、針對(duì)性較差，培訓(xùn)方式和設(shè)施也比較落后，導(dǎo)致員工缺乏自覺(jué)性和積極性。二、油田企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新策略

　　(一)進(jìn)行油田企業(yè)人力資源管理理念的創(chuàng)新

　　油田企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)鍵在于思想的創(chuàng)新。第一，要牢固樹(shù)立以人為本的人力資源管理思想，牢固樹(shù)立人的主體地位。打破傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理約束，不再把人當(dāng)成任何形式的工具或手段，而是當(dāng)作有價(jià)值的特殊資源來(lái)刻意挖掘，為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身的勞動(dòng)潛力得以充分地發(fā)揮。第二，樹(shù)立科學(xué)的人才使用和成長(zhǎng)理念，合理使用和培養(yǎng)企業(yè)人才。優(yōu)秀的人才不一定是最合適的人才。在引進(jìn)人才的過(guò)程中，不僅要看其學(xué)歷、職稱(chēng)，更要考察其思想品德，為油田引進(jìn)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才。應(yīng)建立油田企業(yè)內(nèi)部公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)上崗的機(jī)制環(huán)境。確立人才衡量標(biāo)準(zhǔn)體系，在人才的招錄、使用、培養(yǎng)、考評(píng)、獎(jiǎng)懲、淘汰等方面建立一套科學(xué)的、量化的制度和標(biāo)準(zhǔn)。在具體使用人員時(shí)，還要考慮油田生產(chǎn)一線工作環(huán)境艱苦、勞動(dòng)強(qiáng)度大等因素，使用人才上不光要注意人才的個(gè)體差異，也要注意崗位的差異，因人錄用，知人善任，讓職工充分發(fā)揮自己的才智，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，使職工個(gè)體努力目標(biāo)都得到實(shí)現(xiàn)。此外，還要重視人才培養(yǎng)，營(yíng)造良好的外部環(huán)境，滿(mǎn)足人才成長(zhǎng)、發(fā)展的需要。

　　(二)對(duì)油田企業(yè)的考核機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新

　　績(jī)效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，進(jìn)一步完善員工考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)不同類(lèi)型的干部、員工制定出不同的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，使對(duì)每一類(lèi)型的干部員工有同樣的考核指標(biāo)，使考核工作科學(xué)化、規(guī)范化。其次，優(yōu)化考核評(píng)價(jià)方法，在考核中注重實(shí)績(jī)、以定量考核為主，以定性考核為輔，客觀公正地進(jìn)行員工業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)。同時(shí)要建立績(jī)效考評(píng)信息系統(tǒng)，做好考核、反饋、培訓(xùn)、修正等工作，將評(píng)價(jià)結(jié)果與員工的獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)。

　　(三)創(chuàng)新油田企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制

　　人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心是充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，為此，要加強(qiáng)對(duì)油田企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新，首先，要改革分配制度。目前油田企業(yè)引人才的關(guān)鍵還是薪金，而現(xiàn)行的工資水平與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益不能同升同降，普遍缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的收入分配制度。其次，需要健全人才培訓(xùn)、考核、使用相結(jié)合并與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)機(jī)制，建立以市場(chǎng)形成價(jià)格為參照的薪金標(biāo)準(zhǔn)。使員工的工資隨經(jīng)濟(jì)效益的好壞上下浮動(dòng)，個(gè)人的崗效工資隨個(gè)人的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而變化，從而打破了現(xiàn)行崗位技能工資“大鍋飯”的分配現(xiàn)狀，體現(xiàn)了職工民主參與、民主監(jiān)督和自主分配的現(xiàn)代企業(yè)收人分配制度的基本特征，有利于調(diào)動(dòng)單位和職工個(gè)人的積極性。此外，還要建立利益共享機(jī)制，鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)者和員工持股，采取技術(shù)入股、股權(quán)認(rèn)購(gòu)、獎(jiǎng)勵(lì)期股期權(quán)等方式，以經(jīng)濟(jì)紐帶把人才與油田結(jié)成利益命運(yùn)共同體。最后，重視對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)。在開(kāi)展員工培訓(xùn)時(shí)要做好培訓(xùn)需求分析、科學(xué)確定培訓(xùn)內(nèi)容、根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)方式以及培訓(xùn)效果反饋四個(gè)環(huán)節(jié)，以確保培訓(xùn)工作有的放矢，提高員工培訓(xùn)質(zhì)量和效果。此外，在優(yōu)化人力資源配置過(guò)程中，要結(jié)合員工技能鑒定和評(píng)價(jià)考核結(jié)果，嚴(yán)格實(shí)行 “三崗”制度，形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)局面。并結(jié)合分配制度改革，拉開(kāi)簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位與較高技術(shù)含量崗位分配差距，讓能力與崗位薪酬掛鉤，為用人和職工晉升提資提供依據(jù)，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的激勵(lì)性。