國(guó)家級(jí)論文發(fā)表價(jià)格簡(jiǎn)析企業(yè)防范人才流失的策略探究

　　摘要：從企業(yè)的凝聚力、良好的工作環(huán)境、合理的薪金待遇三方面探討了企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中如何留住人才，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

　　關(guān)鍵詞：凝聚力,福利,收入,國(guó)家級(jí)論文發(fā)表價(jià)格

　　現(xiàn)代社會(huì)是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，企業(yè)之間只要存在著差別，人才就會(huì)有流動(dòng)。人才的頻繁流動(dòng)越來越引起人們的關(guān)注，企業(yè)如何在競(jìng)爭(zhēng)中留住人才?可從企業(yè)的凝聚力、工作環(huán)境和薪金待遇三方面著手。

　　一、企業(yè)的凝聚力是企業(yè)留住人才的基礎(chǔ)

　　人是生產(chǎn)力發(fā)展中最重要的因素，人才則是企業(yè)發(fā)展中的重中之重。企業(yè)留住了人才，也就贏得了優(yōu)勢(shì)。

　　1.注重人才的人際溝通

　　溝通是人與人之間思想、感情交流的過程。企業(yè)只要有人，就需要溝通;只要有事，就需要協(xié)調(diào);只要有情，就需要交流。在一個(gè)企業(yè)中，每個(gè)人都會(huì)與各種人存在一定的關(guān)系，這種關(guān)系的健康發(fā)展關(guān)鍵在于人際溝通。而企業(yè)總有一些沉默寡言的人才，他們勤勤懇懇、默默無聞的工作，企業(yè)管理者極易忽略。企業(yè)應(yīng)有意識(shí)地了解人才的思想和感情，與人才多溝通，彼此間能訴說喜怒哀樂之情，通過增進(jìn)了解、感情交流來表達(dá)各自的挫傷感，分享各自的滿足感，感受各自的性格特征和體現(xiàn)各自的工作風(fēng)格。企業(yè)應(yīng)尋找人才所需要的理解和支持，并盡可能給予滿足，使人才之間得到相互認(rèn)知、同情，消除孤獨(dú)感和寂寞感，促進(jìn)人才愿意接近、相互幫助、消除隔閡，產(chǎn)生依戀、喜愛等感情，以增強(qiáng)與人才的信任程度。在良好的人際環(huán)境下，企業(yè)上下溝通、關(guān)系融洽，即使企業(yè)面臨困境，人才也會(huì)有企業(yè)管理者的信任和理解，與企業(yè)同甘苦共患難;即使有再高的薪金和待遇的誘惑，人才也會(huì)自愿放棄優(yōu)厚的待遇，達(dá)到事半功倍的留人效果。 親近和諧的人際關(guān)系

　　在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人際關(guān)系制約著人才之間的親疏、好惡和穩(wěn)定。企業(yè)盡可能引導(dǎo)和培植好人才的個(gè)性，使其善于擺脫煩惱和憂慮的心理因素，讓人才感覺遇到了知音。人是有感情的，并非是工具。“人敬你一尺，我敬你一丈。”企業(yè)應(yīng)從人才吸引的互動(dòng)中，要知道人才的忠誠肯干不是單方面的，而是企業(yè)管理者用“心”換來的。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造既有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)又有心情舒暢的氛圍，致力于發(fā)展與人才和諧融洽的人際關(guān)系，讓人才有一種歸屬感。企業(yè)要知曉人才有不甘落后、自尊心強(qiáng)和不斷進(jìn)取的個(gè)性，要關(guān)心、幫助人才解決好各方面的問題，為人才創(chuàng)造一個(gè)適宜的人文環(huán)境，讓人才保持良好的心理素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)傾聽人才的意見，凡屬正確的意見、合理的要求、一時(shí)不能解決的，應(yīng)說明原因，不要不了了之，要使人才心悅誠服;企業(yè)要了解各類人才的性格特點(diǎn)，協(xié)調(diào)好關(guān)系，使人才在心理、感情上更加融洽;企業(yè)不能對(duì)人才有親有疏，人人都有自尊心，都應(yīng)當(dāng)一樣對(duì)待。企業(yè)應(yīng)擺脫簡(jiǎn)單的獨(dú)裁型、監(jiān)管型的管理模式，向參與型、團(tuán)隊(duì)型的管理風(fēng)格發(fā)展。這樣，人才才能在愉悅氣氛中工作。 營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是企業(yè)長(zhǎng)期形成的共同理想、價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則。雖然沒有正式的規(guī)章文本，但通過非正式的道德規(guī)范、文化習(xí)慣和企業(yè)精神的感召力，已成為企業(yè)凝聚人才的有力舉措。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。良好的企業(yè)文化需要人才來支撐。健康向上的企業(yè)文化將成為企業(yè)成功與否的基石，也是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵。如果忽略了企業(yè)文化，人才得不到企業(yè)的尊重，企業(yè)的凝聚力也就難以形成。良好的企業(yè)文化氛圍要以“尊重知識(shí)，尊重人才”為核心，要在企業(yè)中營(yíng)造“人人重視人才，人人追求成才”的氛圍，消除“求全責(zé)備對(duì)人才的浪費(fèi)，論資排輩對(duì)人才的排棄”的思想。通過“尊重人、理解人、關(guān)心人”等一系列喜聞樂見的活動(dòng)，營(yíng)造一種親近和諧的氛圍，讓人才充分體會(huì)到企業(yè)的關(guān)愛，感受企業(yè)就是自己的家，為人才提供一個(gè)大家庭式的溫馨環(huán)境。企業(yè)文化建設(shè)要融入企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之中。要充分利用各種途徑，提供個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會(huì)，使人才體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的要求和期望，從而調(diào)動(dòng)人才的工作積極性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。

　　二、良好的工作環(huán)境是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵

　　企業(yè)與人才之間的相互信任、彼此產(chǎn)生的吸引力是企業(yè)留住人才的標(biāo)志。它一方面能提高工作效率，另一方面能確保人際關(guān)系的和諧，即使在較大的工作壓力下也能保持心態(tài)平衡。

　　1.提供人才的發(fā)展空間

　　人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)如果有一批恪盡職守、多才多藝的人才，是企業(yè)用之不竭的寶藏，問題就是如何發(fā)揮和利用人才的潛能。企業(yè)應(yīng)重視人才的個(gè)人發(fā)展。個(gè)人發(fā)展就是能力開發(fā)，而能力開發(fā)就是讓企業(yè)“固定資產(chǎn)”不斷增值。要為人才創(chuàng)造個(gè)人成長(zhǎng)的工作環(huán)境，激發(fā)人才的創(chuàng)新能力，給人才提供學(xué)習(xí)和充電的機(jī)會(huì)，將學(xué)到的新知識(shí)不斷充實(shí)到頭腦。企業(yè)應(yīng)加大人才投資的力度，把專業(yè)培訓(xùn)、文化教育作為高于金錢的留住人才的激勵(lì)措施，積極主動(dòng)地實(shí)施對(duì)人才先進(jìn)理念的“灌輸”和對(duì)專業(yè)知識(shí)的“充電”，以滿足人才發(fā)展的需要。企業(yè)不要害怕精心培育的人才會(huì)被人挖走。時(shí)間證明企業(yè)投入得越多，人才越舍不得離開，向心力越強(qiáng)。反之，人才越要離開，離心力越大。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重發(fā)掘人才的潛力，給人才有公平的升遷機(jī)會(huì)，而不因人才的年齡、學(xué)歷等因素來限制人才的晉升，通過人才展示的才能，使人才感到自己有升遷、加薪的希望。這樣，人才就不會(huì)有跳槽的念頭。

　　2.實(shí)現(xiàn)人才的自我價(jià)值

　　馬斯洛在“需要層次論”中，把自我實(shí)現(xiàn)的需要列入十分重要的位置。自我實(shí)現(xiàn)的需要是指人才希望完成與自己能力相稱的工作，使自己的潛在能力得到充分的發(fā)展，成為自己所期望的人。企業(yè)要為人才提供表現(xiàn)才能的機(jī)會(huì)，讓其樹立起追求事業(yè)有成的愿望，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作責(zé)任感。給人才提供能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)，一方面可以保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)，另一方面也使人才得到實(shí)踐的鍛煉。企業(yè)要給人才較大的工作自主權(quán)，通過內(nèi)部定期或根據(jù)需要或本人要求適時(shí)互換崗位，讓人才在不同層次或同一層次的不同崗位上施展才華，使人才在新的崗位上產(chǎn)生更大的興趣，覺得工作更富有挑戰(zhàn)性，并能在工作中發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性，通過不同崗位的比較，最終找到更適合自己發(fā)展?jié)摿Φ膷徫�，從工作中獲得成就感，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。只有將企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，將知識(shí)物化為生產(chǎn)力，人才的聰明才智才能得到充分發(fā)揮，人才的自我價(jià)值才能得到企業(yè)的認(rèn)同。 建立人才的用人機(jī)制

　　企業(yè)人才流動(dòng)不暢，冗員不適量淘汰，就容易產(chǎn)生惰性，優(yōu)秀人才也就感到前途渺茫，不愿在企業(yè)浪費(fèi)青春華年和畢生精力，人才就很難留住。企業(yè)要充分重視人才和合理使用人才，完善各項(xiàng)用人制度，建立人才優(yōu)勝劣汰、能上能下的機(jī)制，鼓勵(lì)優(yōu)秀人才脫穎而出。企業(yè)管理者要為人才提供施展才干的平臺(tái)，要做到人盡其才、才盡其用，應(yīng)根據(jù)不同人才在能力、性格和行為上的差異，用其所長(zhǎng)，避其所短。應(yīng)根據(jù)工作崗位的難易繁簡(jiǎn)，對(duì)人才有不同的要求，不求所全，但求所長(zhǎng)。要做到疑人不用，用人不疑。用好人首要以信任為基礎(chǔ)。信任是一種催化劑，它能給予精神鼓勵(lì)，使人才達(dá)到忘我的程度。要做到用而任之，有職有權(quán)，人才有信任才有干勁，只要下屬不違反原則，讓其有職有權(quán)，使下屬真正感到在其位、謀其政，有其權(quán)，明其責(zé)。要做到不為親疏，而為才智，在工作中有事多溝通，工作多商量，意見多交換，求大同，存小異，心往一處想，勁往一處使。在良好的工作環(huán)境中，排除不必要的干擾和人為因素的影響，有助于工作效率的提高，也有助于人才業(yè)績(jī)的兌現(xiàn)。只有在企業(yè)形成一種促進(jìn)人才積極向上的良好氛圍，融入到企業(yè)的各項(xiàng)工作中去，才能發(fā)揮人才的最大潛能。

　　三、合理的薪金待遇是企業(yè)留住人才的保證

　　企業(yè)如果沒有激勵(lì)機(jī)制，就不可能留住人才;企業(yè)沒有人才，就不可能在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中得到發(fā)展。要留住人才，必須考慮人才的經(jīng)濟(jì)利益。

　　1.靈活的薪金機(jī)制

　　對(duì)于人才來說，掙錢不僅是生存的需要，更是衡量自我價(jià)值的尺度。為了留住人才，不僅要為人才創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，而且還應(yīng)給人才以豐厚的薪金，將人才的自身利益與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益緊緊地聯(lián)系在一起，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，收益共享。應(yīng)考慮人才的知識(shí)水平、技能經(jīng)驗(yàn)的差別，拉開收入檔次，用量化的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來衡量人才不同的技能和價(jià)值，在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立技能優(yōu)先機(jī)制，實(shí)行年薪制、帶薪休假等制度。在收入分配制度上，應(yīng)改變一成不變的薪金制度，可采用技術(shù)入股、入股分紅等方式，使人才的“才能發(fā)揮”和“獲取報(bào)酬”等方面建立平衡關(guān)系。對(duì)于收入高于平均薪金的人才，哪怕只有一點(diǎn)點(diǎn)，也會(huì)感到企業(yè)對(duì)自己的器重，人才就會(huì)努力工作，給予企業(yè)較高的回報(bào)。同時(shí)，企業(yè)對(duì)人才的要求也更高，人才在雙重壓力下，會(huì)更加拼命地為企業(yè)創(chuàng)造效益，形成一種良性循環(huán)。這樣，企業(yè)才能留住人才，企業(yè)才能興旺發(fā)達(dá)。 拉大的收入差距

　　企業(yè)應(yīng)根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，人才的收入報(bào)酬要與其經(jīng)歷、能力和業(yè)績(jī)掛鉤，做到恰如其分、公平合理，并隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高而拉大。拉大收入差距是調(diào)動(dòng)人才工作積極性的一種不可缺少、靈活多變的手段，實(shí)施有效的收入差距來激勵(lì)人才，實(shí)行在一定的工資收入“基數(shù)”上給人才提供充分的“上升空間”，使低收入者看到希望，產(chǎn)生動(dòng)力。在收入分配上，要拉開簡(jiǎn)單勞動(dòng)與技術(shù)崗位、普通崗位與特殊崗位的分配差距，確定獎(jiǎng)金系數(shù)或獲得獎(jiǎng)金的多少，讓獎(jiǎng)金真正起到“加速度”的作用。企業(yè)要克服獎(jiǎng)金發(fā)放中的平均主義傾向，但也要糾正另一種傾向，即否認(rèn)無法用數(shù)據(jù)指標(biāo)來考核人才的創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，挫傷人才的工作積極性，對(duì)留住人才將會(huì)產(chǎn)生不良的影響。用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況來考核，確定經(jīng)濟(jì)收入的多少。獎(jiǎng)金作為企業(yè)對(duì)人才的激勵(lì)措施，應(yīng)采用企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與個(gè)人貢獻(xiàn)大小相結(jié)合，月度獎(jiǎng)以人才完成日常工作量為考核要素，年終獎(jiǎng)以人才為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)效益為考核標(biāo)準(zhǔn)，以達(dá)到有效量化人才的價(jià)值。這樣，才能使人才切實(shí)感到個(gè)人的事業(yè)成就和經(jīng)濟(jì)利益息息相關(guān)。 完善的福利待遇

　　在企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時(shí)，也要重視改善和提高人才的生活福利待遇。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展，優(yōu)勝劣汰給人才在生理和心理上造成的壓力已無可回避。工作時(shí)間的延長(zhǎng)、工作量的增加、工作難度的增大均會(huì)影響人才的身體健康，一些科研機(jī)構(gòu)中才英年早逝的現(xiàn)象應(yīng)引起人們的高度重視。企業(yè)要重視人才的身體健康，為人才進(jìn)行定期健康體檢、探望因病住院的人才，帶薪休假、安排療休養(yǎng)，能夠讓人才在緊張工作之余得到放松和休息，以減輕人才的心理負(fù)擔(dān)和工作壓力。同時(shí)，除了國(guó)家明文規(guī)定的養(yǎng)老、失業(yè)、工傷等保險(xiǎn)之外，為人才提供必需的住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助和通訊工具，為人才增繳納公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)金和醫(yī)療保險(xiǎn)金等費(fèi)用，使人才能夠享受到比社會(huì)一般企業(yè)更多的福利待遇，以體現(xiàn)企業(yè)與人才之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作、互助互濟(jì)的良好關(guān)系，解除人才的后顧之憂，讓人才的自尊心得到滿足。

　　綜上所述，留住人才是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中不容忽視的問題。面對(duì)人才流失的現(xiàn)實(shí)問題，企業(yè)應(yīng)不斷探索留住人才的方法和途徑，避免人才的流失，保持企業(yè)人才的相對(duì)穩(wěn)定，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的需要。