人力資源論文參考水管單位績效考核新發(fā)展應用措施制度

　　本文是一篇有關人力資源管理論文，主要講述現(xiàn)在水管單位中的績效考核管理方式和應用運用技巧等等方面。文章選自：《中國人力資源開發(fā)》,《中國人力資源開發(fā)》旨在進行國內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗交流，積極推動我國人力資源開發(fā)科學的發(fā)展，為實現(xiàn)我國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務。

　　摘要：針對過去考核中簡單粗放的形式,采取精細化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位,分類管理,分類考核,彌補以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績”四要素對不同崗位履行職責產(chǎn)生影響不同,按照以工作實績?yōu)橹攸c的考核要求,合理確定四要素的比例構(gòu)成,使考核內(nèi)容更富有實效性和針對性。“德”主要指政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。

　　關鍵詞：水管單位,績效考核,人力資源發(fā)展,人力資源管理論文

　　1 水管單位考核中存在的問題

　　事業(yè)單位工作人員考核在14年的實踐中,進行了不斷的探索,發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問題:由于法規(guī)本身定性方面比較多,而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量,定量和細化的不夠,還有些人為操作方面的諸多原因,許多弊端和問題逐漸暴露。

　　㈠年度考核并沒有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié),由于評優(yōu)指標的限制,85%左右的職工都在合格等次上,幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。職工“干好干壞一個樣,干多干少一個樣、干與不干一個樣”。造成了單位考核總是與形式主義這個詞為伍。

　�、婵己藘�(nèi)容過于籠統(tǒng)難以把握,考核標準不夠具體,難以量化。對德、能、勤、績沒有具體化和量化,沒有明確崗位職責、工作標準、崗位目標任務等,考核實際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點”。

　�、绨芽己藛渭兊睦斫鉃槟杲K考核,一錘定音。沒有把年終考核和平時考核或關鍵事件很好地結(jié)合起來,考核組織成員憑被考核人的年終述職打分,容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關系化。”考核不全面,使被考核人的積極性受到打擊。

　�、枳灾螀^(qū)于1998年出臺了“事業(yè)單位3%提前(越級)晉升職務工資檔次”政策后,確實對做出突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵。對于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務工資檔次,在實際操作過程中,出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象,將連續(xù)三年考核優(yōu)秀,在被考核者之間進行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績,憑拉關系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵和鞭策的效力。

　　㈤每個水管單位機構(gòu)設置中都分為機關和幾個基層單位,機關與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異,但在考核時單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個標準評價,缺乏科學性,執(zhí)行缺乏活力,不利于調(diào)動職工的積極性,未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

　　2 績效考核在實踐中的應用

　　績效考核的價值在于通過對考核等次特別是優(yōu)秀等次的評定,達到評出差距、評出干勁、評出正氣的效果,就是在對那些工作實績突出職工給予充分肯定的同時,進一步調(diào)動大家爭先進的積極性,因此,以績?yōu)橹?應當是績效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法,而且使考核結(jié)果更加合理,促進考核工作的發(fā)展。

　　金溝河流域管理處近幾年來經(jīng)過不斷探索和運行,職工考核工作逐步完善、科學,有力地促進了各項工作的開展。

　�、褰�立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導下,結(jié)合水管單位行業(yè)特點、工作性質(zhì),制定出符合自身需求的考核體系。一是制定《崗位說明書》,明確了崗位職責和工作標準。做到一崗一書,有了崗位職責,職工就清楚地知道他該做什么,負責哪些事情;有了工作標準,職工就知道做到什么程度才算好。二是成立考核領導小組�？己私M分層次自上而下逐級建立,為保證考核結(jié)果的公正、公平,考核小組成員中職工代表占1/3的比例,讓被考核者放心滿意。促進了單位與單位之間、職工與職工之間相互學習、相互促進;三是由機關和各基層單位結(jié)合本單位情況分層次、分工種細化量化考核內(nèi)容,出臺了《機關一般工作人員考核辦法》及每個基層單位工作人員考核辦法,并經(jīng)本單位職工大會討論通過后實施。

　　㈡創(chuàng)新考核形式,力求考核實效性

　�、趴己藘�(nèi)容要依據(jù)崗位職責來細化、量化

　　客觀公正的考核結(jié)果來源于客觀公正的考核方法和依據(jù),而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個:一是法規(guī)依據(jù),這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》,另一個是崗位職責的實際履行情況。如何將兩者進行客觀公正的比較,從而得出客觀公正的結(jié)果,這是考核工作的關鍵,要使兩者真正實現(xiàn)客觀公正,一方面要細化量化《規(guī)定》中的某些條款,就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點、工作性質(zhì),按照《規(guī)定》精神實質(zhì),把原則性的規(guī)定細化量化為便于操作的標準;另一方面,在崗位說明書中細化量化崗位職責,根據(jù)具體工作崗位職責和內(nèi)容,制定出便于比較的標準體系,在此基礎上,才能將每個人履行崗位職責情況與該標準進行比較,進而客觀公正地確定考核等次,這樣,很多難題和問題便迎刃而解了。如果不首先將這兩方面進行量化和細化,而是籠統(tǒng)地進行考察和評價,就容易脫離具體崗位責任,實際上就無所謂合格不合格了,也就無所謂優(yōu)秀不優(yōu)秀了。

　�、瓶己藘�(nèi)容細化量化根據(jù)職責不同區(qū)分對待

　　對任何人都需要,先做出政治思想的評價,無論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護黨的領導,聽從指揮,愛崗敬業(yè)。而對具有領導職務的人來說,除了具備上述條件外,還要看其是否具備一定的政治理論水平,能否自覺堅定地貫徹執(zhí)行黨的路線方針政策。“能”的評定主要指實際工作能力。對一個人的工作能力考察,顯然是要圍繞其崗位職責的履行情況及任職要求來進行的。不同職位有不同的要求。不能把處級領導、

　　中層干部與一般干部比,把工勤技能崗位的初級工與高級工比。只要能勝任現(xiàn)任職務,能圓滿完成工作任務,就可以判斷其完全有能力做好本職工作。“勤”的評價也是如此,不同職位對勤的要求是不同的。不能簡單地理解為每天準時簽到。有些沒有固定地點,象駕駛員;有的工作是“全天候”的,象基層單位的測配水人員。這里的關鍵是與其崗位職責的履行情況聯(lián)系起來,主要看其是否勤于職守。“績”的考核更加離不開崗位職責。成績是在實際工作中取得的,離開了崗位職責考核工作實績必然會出現(xiàn)偏差。“績”是指工作實績,是德、能、勤的綜合體現(xiàn),也是考核的重點,直接關系到考核等次的確定。然而實績的表現(xiàn)形式是多種多樣的,取得實績的途徑也有一定的關聯(lián)性。但必須把工作實績的認定與各自崗位職責的履行情況結(jié)合起來考察,這樣確定考核等次就會合理、公平。

　�、强己藰藴室罁�(jù)單位的具體情況細化、量化

　　考核標準是干部職工工作優(yōu)劣的尺度,根據(jù)職位的性質(zhì)和特點制定出具體的考核標準,是保證考核工作順利實施的基礎工作。只有制定出客觀公正的考核標準,才能考核出客觀公正的結(jié)果。

　　機關工作人員的工作實際上很難量化,但是如果沒有一個比較可以量化的標準,又會陷入考核無效或者不公平。根據(jù)機關每個工作人員崗位說明書中的崗位職責,從德、能、勤、績四個方面量化細化,從“政治思想、職業(yè)道德、團結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務能力、履行崗位職責、完成工作量及任期目標、完成任務質(zhì)量和效率”九個方面進行考核,各項的權(quán)重分不等(滿分100分),另有特殊加分(獲得榮譽、科技獎、參加集體活動獲獎等加分)。