國有企業(yè)人力資源新改革要點核心論文發(fā)表

　　人力資源是對企業(yè)發(fā)展一個主要的方面，這篇人力資源類論文主要講述了國有企業(yè)人力資源管理發(fā)展對策研究和新發(fā)展模式等等。本文選自：《中國人力資源開發(fā)》,《中國人力資源開發(fā)》旨在進行國內(nèi)外人力資源的科研成果和工作經(jīng)驗交流，積極推動我國人力資源開發(fā)科學(xué)的發(fā)展，為實現(xiàn)我國人力資源開發(fā)戰(zhàn)略服務(wù)。

　　摘要：國有企業(yè)人力資源管理是一個系統(tǒng)化的工作，發(fā)展國有企業(yè)人力資源管理一方面要轉(zhuǎn)變思想觀念，樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，另一方面要做好國企人力資源規(guī)劃，建立完善的激勵機制和績效評估機制，做好員工培訓(xùn)。

　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè),人力資源建設(shè),管理制度方針,人力資源論文

　　一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在的不足

　　我國國有企業(yè)由于先天不足，對如何吸引、開發(fā)、使用人才，如何全面提高員工的積極性和工作效益，尚缺乏足夠的認(rèn)識和有效的措施。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

　　(一)一定程度上還是延用傳統(tǒng)的人事管理模式

　　隨著我國對外開放程度的加大，大部分國有企業(yè)人力資源觀念已經(jīng)發(fā)生了相當(dāng)大的變化，但依舊跟不上經(jīng)濟發(fā)展的要求。雖然許多國有企業(yè)己將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業(yè)己經(jīng)逐步認(rèn)識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營活動中所創(chuàng)造的價值，但是相當(dāng)一部分企業(yè)只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。

　　第一，對人力資源的認(rèn)識不夠。大多數(shù)國有企業(yè)對人力資源管理重視不夠，尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。人力資源管理還處于以事為中心，把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。

　　第二，傳統(tǒng)的用人模式依舊存在。在選人、用人上大部分國有企業(yè)一定程度上還存在著重文憑、資歷的等現(xiàn)象，人才選拔論資排輩，不重視能力和貢獻的問題嚴(yán)重。

　　(二)人力資源管理制度建設(shè)不完善

　　大多數(shù)國有企業(yè)根本沒有設(shè)立專門的人力資源管理機構(gòu)，而是把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長期以來設(shè)立的人事管理部門，即使設(shè)立人力資源管理機構(gòu)，也沒有賦予其相應(yīng)的職責(zé)。絕大多數(shù)企業(yè)人力資源部門的絕大部分日常工作仍然在圍繞諸如人事考勤、檔案管理、薪酬福利管理、人員配置、績效考評等事務(wù)性工作來開展，對人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工發(fā)展、政策制定完善、促進組織變革等方面的戰(zhàn)略性工作很少顧及。另一方面由于人力資源管理制度不完善，各項政策和措施落實不到位，鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索的文化環(huán)境還未形成，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。

　　(三)企業(yè)員工培訓(xùn)、繼續(xù)教育工作開展不到位

　　我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓(xùn)和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經(jīng)濟時代最主要的基本建設(shè)，企業(yè)的人才培訓(xùn)還沒有和員工的敬業(yè)愛崗、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮，還沒有樹立“日常管理是培訓(xùn)”、“終身接受培訓(xùn)”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓(xùn)，但培訓(xùn)內(nèi)容的科技含量不高，也缺乏具體的要求，缺少具體的激勵機制，使得教學(xué)形式單一，缺乏多樣性，培訓(xùn)往往走過場，并不注重實效，有的企業(yè)培訓(xùn)甚至出現(xiàn)“報名挺踴躍，培訓(xùn)沒人去，考核找代理”的現(xiàn)象，使員工渴望自身價值的理念難以實現(xiàn)。

　　(四)企業(yè)人力資源管理水平偏低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

　　國企人力資源管理水平明顯偏低主要表現(xiàn)在：管理觀念陳舊，缺乏科學(xué)的人力資源管理;吸引人才機制嚴(yán)重滯后，企業(yè)害怕人才流動，并設(shè)置種種障礙以盡可能減少人才流失;企業(yè)過分依賴人才管理，忽視制度管理，甚至連人事部門也缺乏制度化的規(guī)范管理;人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調(diào)動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結(jié)合等等。

　　二、發(fā)展我國國有企業(yè)人力資源管理的對策

　　(一)樹立“以人為本”的人力資源管理觀念

　　國企要生存要發(fā)展就必須樹立人力資源是第一資源的思想。人本管理思想正是以人為中心的管理思想，主要體現(xiàn)為充分尊重知識，尊重人才;把人作為企業(yè)最重要的資源，在工作中充分考慮到員工的成長和價值。使員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。企業(yè)有了這種方針，才能談得上運用科學(xué)的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)。

　　(二)加強國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理

　　國有企業(yè)要實現(xiàn)自己的人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)就必須對企業(yè)現(xiàn)今和未來各種人力資源的需求進行科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃是國有企業(yè)人力資源管理的一項重要內(nèi)容，也是國有企業(yè)人力資源管理的一個重要前提條件�？茖W(xué)地規(guī)劃企業(yè)人力資源、搞好人力資源管理工作是對企業(yè)管理的有效強化，能夠有效地調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的管理水平。為體現(xiàn)人力資源管理的價值導(dǎo)向，國有企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)，盤點人力資源管理現(xiàn)狀，制定人力資源管理方向及實現(xiàn)策略，設(shè)置靈活的組織結(jié)構(gòu)、崗位編制、準(zhǔn)確的人員配置，使人力資源管理策略得到落實。

　　(三)探索和建立完善的激勵機制

　　人力資源管理策略中的一個重要體系就是激勵體系。人力資源管理的目標(biāo)、所追求的管理效能，就在于充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。國有企想要留住人才、吸引人才就必須改變原來的工資分配制度，建立大致能體現(xiàn)人才市場價格變化趨勢的工資體系，用各種有效的激勵機制充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)出員工的無窮潛力，從而更好地促進企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的實現(xiàn)。國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)實際情況，在公平、實事求是、物質(zhì)激勵與精神激勵并重、激勵與約束相結(jié)合等原則下，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的激勵體系。

　　(四)建立健全績效評估體系

　　為了使績效管理變得更加有效，國企必須改變以往憑個人印象來判斷員工業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度的做法，并克服認(rèn)知所帶來的在績效管理中的各種認(rèn)知偏差，與員工保持及時、真誠的溝通;在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現(xiàn)，給員工一個認(rèn)可工作的機會;在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成工作的時候，也應(yīng)及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調(diào)整。

　　(五)建立完善的薪酬管理機制

　　國有企業(yè)應(yīng)逐步建立完善的薪酬管理機智，首先應(yīng)該建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機制，其次建立以崗位工資為主的工資體系，在堅持效率優(yōu)先分配原則的同時，兼顧職工的歷史貢獻。最后加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績掛鉤。

　　(六)加大職工培訓(xùn)力度

　　加大職工培訓(xùn)力度，國有企業(yè)首先要對人力資源工作者進行培訓(xùn)，促進企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化;其次培訓(xùn)有全面的計劃和系統(tǒng)的安排，將教育培訓(xùn)與員工的考核、提升、晉級有機地結(jié)合起來，以提高員工參與培訓(xùn)的積極性。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，培訓(xùn)的目的就使為了讓他們擔(dān)負(fù)起更重要的工作;最后要把培訓(xùn)與業(yè)務(wù)考核、日常工作結(jié)合起來，把培訓(xùn)與工作需要和個人能力結(jié)合起來，有的放矢滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要。